Při náboru nových pracovníků dnes firmy hodně spoléhají na pomoc svých stávajících zaměstnanců. Je to chytrý způsob, jak zkrátit období onboardingu a zajistit si nejkvalitnější talenty. Jednou z takových firem je Amazon, který se letos chystá otevřít dvě distribuční centra v České republice, konkrétně v Praze a v Brně. Slibuje zřízení 2 tisíc trvalých a 3 tisíc sezónních pracovních míst. Jistě si dovedete představit ten obrovský objem času a úsilí, který bude zapotřebí. Jeden člověk to nemůže zvládnout, bude to vyžadovat celý tým.
Náborové metody společnosti Amazon jsou jedinečné hned v několika ohledech. Firma mám celkem 110 tisíc zaměstnanců, z nichž mnozí se aktivně podílejí na hledání nových talentů pro svého zaměstnavatele. Do procesu náboru talentů pro vyšší pozice se zapojují zaměstnanci nazývaní „bar-raisers“. Ti pomáhají s pohovory a mají právo vetovat výběr konkrétních lidí. Tento postup se může zdát tvrdý, zajišťuje však pečlivé pohovory a pomáhá budovat pracovní sílu, která podporuje kulturu, jíž chce firma vytvářet zevnitř. Kvalita není to jediné, co firmu zajímá. Hledá kulturní shodu, odpovídající osobnosti. Nespěchá s náborem někoho, kdo nezapadne.
Jednou ze základních možností, jak zapojit zaměstnance do náborového procesu, jsou doporučení. O zásadních přínosech náboru na doporučení stávajících zaměstnanců jsme již psali v našem dřívějším článku. Obecně lze říci, že doporučení zvyšují pracovní morálku a dokáží firmě ušetřit peníze. Kandidáti přicházející na doporučení stávajících zaměstnanců mají vyšší šance na přijetí, v práci vykazují vyšší spokojenost a u firmy zůstávají déle než ostatní kandidáti.
Sociální doporučení
S příchodem sociálních médií se změnil i způsob, jímž doporučujeme své přátele na volná pracovní místa. Sociální sítě nám umožňují oslovit širší skupinu lidí v kratším časovém období a navíc zacílit doporučení konkrétních známých pro konkrétní pozice. Přinášejí tak do náboru větší míru demokracie – model náboru směrem odspoda nahoru, který se pouze neprosí o zapojení nejnižšího společného jmenovatele v organizaci, ale přímo je vyžaduje. Díky sociálním nástrojům, které běžně používají, jsou již zaměstnanci vybaveni pro to, aby mohli vaší firmě začít pomáhat s náborem.
Když zaměstnanec sdílí volné pracovní místo na sociálních sítích prostřednictvím našeho softwaru Jobote, 40 % všech návštěvníků, kteří si inzerát zobrazí, přichází hned v prvních dvou dnech. V této době se také ozývá 30 % všech zájemců o danou práci. Výhody, které sociální síť přináší z hlediska zesílení a dosahu sdělení, se bohužel ztrácejí, pokud jde o jeho dlouhodobou viditelnost. I tento problém však lze řešit. Oslovit správnou cílovou skupinu hned napoprvé vám pomůže konkrétnější cílení pracovních nabídek. Software pro nábor prostřednictvím sociálních sítí umožňuje snadné propojení pracovních pozic s dovednostmi a klíčovými slovy v profilech na sociálních sítích. To zvyšuje pravděpodobnost, že uživatel, který uvidí váš inzerát poprvé, se bude o danou práci hned ucházet. Zvýšit povědomí o pracovní nabídce pomáhá také opakované zveřejňování. Vliv může mít například i změna času, kdy nabídku zveřejňujete. Ani to však nevyřeší problém krátké životnosti sdělení, jemuž se nepodaří virálně šířit po sociálních sítích.
Bližší pohled na výsledky sdílení pracovních nabídek na sociálních sítích odhaluje vysokou účinnost při hledání kandidátů pro pozice, které se těžko obsazují. Společnost Dixons SSC v Brně například hledala uchazeče na vysoce kvalifikovanou pozici Oracle Database Administrator. Poté, co tuto pozici sdílelo na svých sociálních sítích pouhých 64 jejích zaměstnanců, inzerát zaznamenal 445 zobrazení a dva uchazeče. Jeden z těchto doporučených uchazečů byl přijat, což jednomu ze zaměstnanců společnosti Dixons vyneslo 16 tisíc korun odměny. Nový zaměstnanec začal pracovat do 30 dnů od otevření dané pracovní pozice a stále ve firmě působí.
Další náš klient přehodnotil svůj přístup k náboru v roce 2013. Staré náborové postupy zcela nezrušil, ale investoval do svých zaměstnanců. V průběhu minulého roku vynaložil téměř 150 tisíc korun na odměny stávajících zaměstnanců za doporučení nových. Prostřednictvím doporučení přijal 17 % nových zaměstnanců. Co je však nejlepší, s využitím doporučení dokázal snížit proces onboardingu nových zaměstnanců na pouhých 14 dní.
Když se zamyslíte nad vaším rozpočtem pro HR, jakou část z něj investujete do inzerce na pracovních serverech nebo do pracovních agentur? Jak dlouho u vás zůstávají zaměstnanci, které získáte těmito kanály?
Jak moc by to ovlivnilo váš náborový proces, když byste požádali své zaměstnance o pomoc s náborem? Dáváte svým zaměstnancům možnost, aby do vašeho týmu přiváděli nové talenty? Mají nějaké slovo v procesu náboru nových zaměstnanců?
Není třeba budovat váš náborový proces znovu od začátku nebo zavádět tak odvážné strategie jako Amazon. Začít pozvolna a dát stávajícím zaměstnancům určitý hlas, požádat je o hledání důvěryhodných talentů v jejich sítích, je však chytrá investice, která bude mít okamžitý dopad.